Un salarié licencié pour motif économique perçoit la même indemnité légale qu’un salarié licencié pour motif personnel, à condition de compter au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue. Le Code du travail fixe le minimum : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année supplémentaire. Avec 2 400 euros brut mensuels et 6 ans de présence, on arrive à 3 600 euros. La convention collective, un accord d’entreprise ou un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent prévoir une somme plus élevée. Dans ce cas, c’est le montant le plus avantageux qui vous est dû.
- Droit ouvert dès 8 mois d’ancienneté continue chez le même employeur, en CDI.
- Minimum légal : 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà.
- Le montant conventionnel ou celui négocié dans un PSE remplace le minimum légal s’il est plus favorable. Les deux ne se cumulent pas.
- Dans la limite des montants légaux ou conventionnels, l’indemnité n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Indemnité de licenciement économique : qui y a droit et à partir de quand
Trois conditions doivent être réunies. Il faut être en contrat à durée indéterminée, avoir été licencié (une démission ou l’arrivée du terme d’un CDD n’ouvrent pas ce droit) et justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté sans interruption. Ce seuil a été abaissé par les ordonnances de septembre 2017. Il était auparavant fixé à un an.
Une différence nette avec le licenciement disciplinaire : le motif économique ne reproche rien au salarié. La question de la faute ne se pose donc pas, et l’indemnité est due dès que les conditions d’ancienneté sont remplies.
L’ancienneté se mesure à la date de fin du contrat, c’est-à-dire au terme du préavis, qu’il soit travaillé ou que l’employeur en dispense le salarié. Un salarié proche du seuil des 8 mois peut donc l’atteindre pendant son préavis. Les absences ne sont pas toutes traitées de la même façon. Un arrêt maladie d’origine non professionnelle n’est en principe pas compté. Les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ainsi que le congé maternité, entrent en revanche intégralement dans le calcul. En cas de doute, la convention collective précise souvent ce qui est retenu.
Calculer l’indemnité de licenciement économique : formule et exemples chiffrés
La formule légale distingue deux tranches. Pour chaque année jusqu’à la dixième, on retient 25 % d’un mois de salaire. À partir de la onzième, chaque année supplémentaire vaut 33,33 % d’un mois. Les années incomplètes ne sont pas perdues : les mois restants sont pris en compte au prorata. Le tableau ci-dessous illustre le minimum légal pour un salaire de référence de 2 400 euros brut.
| Ancienneté | Détail du calcul | Montant légal minimum |
|---|---|---|
| 8 mois | 2 400 × 1/4 × 8/12 | 400 euros |
| 3 ans et 6 mois | 2 400 × 1/4 × 3,5 | 2 100 euros |
| 6 ans | 2 400 × 1/4 × 6 | 3 600 euros |
| 10 ans | 2 400 × 1/4 × 10 | 6 000 euros |
| 14 ans | 6 000 + (2 400 × 1/3 × 4) | 9 200 euros |
| 20 ans | 6 000 + (2 400 × 1/3 × 10) | 14 000 euros |
Le point qui prête le plus à confusion concerne la seconde tranche. Le tiers de mois ne s’applique qu’aux années situées au-delà de la dixième, jamais à l’ensemble de la carrière. Pour 14 ans de présence, les dix premières années restent calculées au quart, et seules les quatre suivantes passent au tiers.
Le salaire de référence : primes, arrêts maladie et temps partiel
Le mois de salaire qui sert de base est le plus favorable au salarié entre deux moyennes : celle des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou de tous les mois travaillés si l’ancienneté est plus courte) et celle des 3 derniers mois. Dans ce second cas, une prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant la période n’est retenue qu’au prorata, pour ne pas gonfler artificiellement la moyenne.
On raisonne en brut. Entrent dans l’assiette :
- le salaire de base et les heures supplémentaires ;
- le 13e mois, les primes d’objectifs ou d’ancienneté, ramenés sur la période ;
- les avantages en nature (véhicule, logement).
Les remboursements de frais professionnels, eux, en sont exclus.
Deux situations demandent une attention particulière. Si le salarié était en arrêt maladie pendant la période de référence, la jurisprudence retient les salaires perçus avant l’arrêt, afin que la baisse de revenu liée à la maladie ne réduise pas l’indemnité. Et si la carrière a alterné temps plein et temps partiel, l’indemnité est calculée proportionnellement à chaque période. Une personne passée à mi-temps après huit ans à temps complet ne voit donc pas toute son ancienneté valorisée sur la base de son dernier salaire réduit.
Convention collective, accord ou PSE : quand le montant dépasse le minimum légal
Le barème du Code du travail est un plancher. De nombreuses conventions collectives prévoient des coefficients plus généreux, parfois différents selon la catégorie (cadres, agents de maîtrise) ou l’âge du salarié. La règle est simple : on calcule le montant légal, puis le montant conventionnel, et le salarié reçoit le plus élevé des deux. Ils ne s’additionnent pas.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent au moins 10 licenciements sur une période de 30 jours, un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire. Il comporte des mesures de reclassement et, très souvent, une indemnité dite supra-légale, négociée avec les représentants du personnel ou fixée par document unilatéral homologué par l’administration. Elle prend fréquemment la forme d’un forfait, complété d’un montant par année d’ancienneté, et s’ajoute à l’indemnité légale ou conventionnelle. Aides à la mobilité, budget formation ou soutien à la création d’entreprise peuvent compléter le dispositif.
Hors PSE, une négociation individuelle reste possible, en particulier par une transaction conclue après la notification du licenciement. Il s’agit alors d’une somme distincte, accordée en échange d’une renonciation à contester la rupture, qui mérite d’être examinée avec un conseil avant toute signature.
Préavis, congés payés et CSP : les autres droits liés au licenciement économique
L’indemnité de licenciement n’est qu’une ligne du solde de tout compte. Plusieurs autres sommes doivent y figurer :
- Le préavis : en l’absence de règle conventionnelle plus favorable, il dure 1 mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, puis 2 mois au-delà. Si l’employeur dispense le salarié de l’effectuer, il lui verse une indemnité compensatrice équivalente.
- Les congés payés non pris : ils donnent lieu à une indemnité compensatrice.
- Les éléments variables restant dus : primes acquises, heures supplémentaires, part de 13e mois.
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, et dans celles en redressement ou liquidation judiciaire, l’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle. Le salarié dispose de 21 jours pour répondre. S’il accepte, le contrat est rompu sans préavis : l’employeur reverse à France Travail l’équivalent du préavis dans la limite de trois mois de salaire, et le salarié ne touche directement que la fraction qui dépasserait ces trois mois. L’indemnité de licenciement, elle, reste versée normalement. Pendant douze mois, le bénéficiaire justifiant d’au moins un an d’ancienneté perçoit l’allocation de sécurisation professionnelle, égale à 75 % de son salaire journalier de référence, avec un accompagnement renforcé. Ce choix a des conséquences concrètes sur la trésorerie des premières semaines : avant de signer, il est utile de lire Les pièges du CSP pour comparer les deux options en connaissance de cause.
Impôt, cotisations et chômage : le montant réellement perçu
Sur le plan fiscal, l’indemnité légale ou conventionnelle n’est pas imposable. Quand le licenciement intervient dans le cadre d’un PSE, l’exonération d’impôt sur le revenu couvre l’ensemble des indemnités, y compris la part supra-légale. Hors PSE, la fraction qui excède les montants légaux ou conventionnels obéit à des plafonds spécifiques.
Côté social, la part non imposable échappe aux cotisations dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. La CSG et la CRDS, elles, s’appliquent à ce qui dépasse le montant légal ou conventionnel. Pour la grande majorité des salariés, l’indemnité légale arrive donc sur le compte sans retenue notable.
L’effet sur l’assurance chômage est souvent mal anticipé. Seule la part supra-légale déclenche un différé spécifique d’indemnisation, plafonné à 75 jours en cas de licenciement économique selon les règles en vigueur en 2026. S’y ajoutent le différé lié aux congés payés indemnisés et un délai d’attente de 7 jours. Une indemnité limitée au minimum légal ne retarde donc pas l’ouverture des droits.
Deux points pratiques complètent le tableau. Si une Saisie sur salaire est en cours, les éléments de nature salariale du solde (préavis, congés payés) restent concernés par la retenue, alors que l’indemnité de licenciement suit un régime différent : un échange avec le service paie évite les mauvaises surprises. Par ailleurs, la rupture du contrat de travail fait partie des cas de déblocage anticipé du plan d’épargne entreprise. Les salariés dont l’épargne est gérée par BNP Paribas peuvent consulter leurs avoirs et formuler la demande depuis l’espace Personneo (Personeo). Les sommes logées sur un plan d’épargne retraite collectif relèvent en revanche d’autres règles.
Erreurs fréquentes sur l’indemnité de licenciement économique et réflexes utiles
La plupart des écarts constatés sur un solde de tout compte proviennent de quelques erreurs récurrentes :
- appliquer le tiers de mois à toutes les années au lieu des seules années au-delà de dix ;
- oublier les mois d’une année incomplète ;
- prendre le salaire net, ou la seule moyenne des 12 mois quand celle des 3 mois est plus favorable ;
- ne pas comparer avec le barème de la convention collective ;
- arrêter l’ancienneté à la date de la lettre plutôt qu’à la fin du préavis.
Les délais comptent autant que le calcul. Le salarié dispose de 10 jours après son départ pour demander les critères d’ordre des licenciements retenus. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois suivant sa signature, faute de quoi il devient libératoire pour les sommes qui y figurent. Pour contester la rupture elle-même, le délai est en principe de 12 mois. Signer le reçu ne fait pas obstacle à une réclamation dans ces délais, mais relire chaque ligne avant de signer reste le meilleur réflexe.
Pour le dirigeant, l’enjeu est aussi budgétaire. Provisionner les indemnités dès le projet de réorganisation, documenter précisément le motif économique et prouver la recherche de reclassement limitent fortement le risque contentieux. Un motif jugé insuffisant expose l’entreprise à des dommages et intérêts encadrés par un barème, qui viennent s’ajouter à l’indemnité déjà versée. Dans les deux camps, un avis extérieur (avocat en droit social, représentant syndical, services de l’inspection du travail) aide à sécuriser un dossier dont les montants sont souvent élevés.
Un salarié avec moins de 8 mois d’ancienneté repart-il sans aucune somme ?
Il ne perçoit pas l’indemnité légale, sauf si sa convention collective prévoit une indemnité dès une ancienneté plus courte. Il garde en revanche droit à l’indemnité compensatrice de congés payés, aux salaires et primes restant dus et, selon la convention ou les usages, à un préavis. Le contrat de sécurisation professionnelle peut aussi lui être proposé.
L’employeur peut-il verser plus que le minimum légal ?
Oui. Rien n’interdit à l’employeur d’être plus généreux que la loi. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut l’y obliger, et un plan de sauvegarde de l’emploi prévoit souvent une indemnité supra-légale. Une transaction conclue après le licenciement peut également accorder une somme complémentaire.
À quel moment l’indemnité est-elle payée ?
Elle est versée avec le solde de tout compte, à la fin du contrat. Cette date correspond au terme du préavis s’il est effectué, ou à la date de rupture en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. Le salarié reçoit au même moment son certificat de travail et son attestation destinée à France Travail.
Toucher une indemnité élevée retarde-t-il les allocations chômage ?
Seule la part qui dépasse le montant légal ou conventionnel entraîne un différé spécifique, limité à 75 jours en cas de licenciement économique. Une indemnité égale au minimum légal ne décale pas l’indemnisation, en dehors du différé lié aux congés payés et du délai d’attente de 7 jours.
Dans quel délai réclamer si le montant semble trop faible ?
Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature. Pour les litiges portant sur la rupture du contrat, le délai est en principe de 12 mois. Mieux vaut agir rapidement et se faire accompagner, car ces délais sont courts et leur point de départ peut varier selon la situation.
